Kryzys psychiczny w pracy rzadko zaczyna się spektakularnie. Zwykle zaczyna się cicho – od zmęczenia, które „przejdzie”, i napięcia, które „jest normalne”. Przeciążenie częściej widziane jest jako słabość ludzi, a nie sygnał systemu czy kultury pracy. W takich warunkach hasło „jeszcze dam radę” staje się strategią przetrwania. To właśnie tutaj zaczyna się (albo kończy) bezpieczeństwo psychologiczne.
Kryzys psychiczny to proces, nie moment
W potocznym myśleniu kryzys psychiczny często kojarzy się z czymś nagłym i wyraźnym. Tymczasem w kontekście pracy jest to zazwyczaj proces narastający, rozciągnięty w czasie. Człowiek funkcjonuje, pracuje, odpowiada na maile, bierze udział w spotkaniach. Z zewnątrz – wszystko się zgadza.
Problem polega na tym, że koszt tego funkcjonowania rośnie, a sygnały ostrzegawcze są bagatelizowane – zarówno przez samego pracownika, jak i przez otoczenie. To właśnie dlatego kryzys psychiczny tak długo pozostaje niewidoczny.
„Jeszcze dam radę” jako strategia przetrwania
Hasło „jeszcze dam radę” rzadko jest zaprzeczaniem problemu. Znacznie częściej jest strategią przetrwania, szczególnie u osób:
- odpowiedzialnych
- zaangażowanych
- przyzwyczajonych do „dowożenia”
- pełniących kluczowe role
- mających silne poczucie lojalności wobec zespołu lub organizacji
To są często ludzie, których najmniej podejrzewamy o kryzys. Bo przecież „oni zawsze dają radę”.
Tyle że ta strategia działa tylko do pewnego momentu. Granica „jeszcze” przesuwa się niepostrzeżenie – aż w końcu zostaje przekroczona.
Dlaczego organizacje tego nie widzą?
Nawet tam, gdzie mówi się o wellbeingu, empatii i zdrowiu psychicznym, kryzys bywa widoczny dopiero wtedy, gdy przestaje się mieścić w codziennym funkcjonowaniu.
Nie dlatego, że ludzie nie chcą pomocy. Częściej dlatego, że:
- nagradzamy „radzenie sobie”, a nie sygnalizowanie granic
- mylimy odpowiedzialność z odpornością
- menedżerowie boją się otworzyć rozmowę, której nie będą umieli „zamknąć”
- procedury dają poczucie kontroli, a relacje wymagają obecności i odwagi
W efekcie łatwiej zauważyć nieobecność niż długotrwałe przeciążenie.
Nadwrażliwość czy przeciążony system?
W pracy często używa się określeń takich jak „nadwrażliwość”, „trudność w regulacji emocji”. Tymczasem bardzo często nie mamy do czynienia z cechą osoby, ale z przeciążonym układem nerwowym, który od dawna funkcjonuje ponad swoje możliwości.
Zmiany nastroju, drażliwość, trudność w koncentracji, wycofanie czy nadreaktywność emocjonalna bywają sygnałem, że system jest w stanie chronicznego napięcia – a nie dowodem „braku odporności”.
To ważna różnica. Bo inaczej zaczynamy wtedy myśleć nie o „naprawianiu człowieka”, ale o zatrzymaniu procesu, który do tego stanu doprowadził.
Kryzys nie zaczyna się w dniu L4
Kryzys psychiczny w pracy nie zaczyna się w dniu zwolnienia lekarskiego, rezygnacji czy dłuższej nieobecności, ale dużo wcześniej – w milczeniu, przeciążeniu i przesuwaniu własnych granic.
Dlatego rozmowa o zdrowiu psychicznym w pracy nie powinna zaczynać się dopiero wtedy, gdy „coś się wydarzy”. Znacznie ważniejsze jest pytanie, czy potrafimy wcześniej zobaczyć człowieka, a nie tylko ciągłość zadań.
Co naprawdę robi różnicę?
Nie ma prostych, zero–jedynkowych strategii. Szczególnie w przypadku osób odpowiedzialnych i zaangażowanych. Ale realną różnicę robią:
- uważna rozmowa bez presji na szybkie rozwiązanie
- zgoda na to, że ktoś może być jednocześnie kompetentny i w kryzysie
- elastyczność zamiast natychmiastowych decyzji „albo–albo”
- lider, który potrafi być obecny
Bo prawdziwym sprawdzianem dla organizacji nie są deklaracje ani szkolenia, notabene te, na których pracownicy hurtowo zgłaszają zmęczenie. Jest nim moment realnego spotkania z kryzysem psychicznym pracownika.
Im więcej mówimy o kryzysie psychicznym w pracy spokojnie, bez ocen i uproszczeń, tym większa szansa, że miejsca pracy będą naprawdę wspierające, a nie tylko pozornie „odporne”.
Pod jednym z moich postów ktoś napisał:
„Mam poczucie, że organizacyjnie zmęczenie jest wciąż widziane jako słabość ludzi, a nie systemu czy kultury organizacyjnej.”
To zdanie bardzo celnie pokazuje, że bezpieczeństwo psychologiczne nie kończy się na deklaracjach, ale zaczyna tam, gdzie potrafimy zobaczyć zmęczenie jako informację o systemie — a nie tylko o „niewystarczającej odporności” człowieka.
Może więc warto zadać sobie pytanie:
czy w momencie kryzysu potrafimy w pracy zobaczyć człowieka – a nie tylko brak ciągłości?
Aldona Dybuk
psychoterapeutka, HR BP, coach, instruktorka pracy z ciałem, trenerka pracy rozwojowej
